Alors que le déconfinement se profile avec notamment l’ouverture de certains commerces et établissements jusque-là fermés, la question des conditions de travail se pose de manière accrue. Cette question met en lumière l’obligation de sécurité à la charge de l’employeur : il est le garant de la sécurité et de la santé (aussi bien physique que mentale) des travailleurs. Cette obligation ne doit pas être négligée faute de quoi l’employeur s’expose à des sanctions.

1.     Déconfinement et obligation de sécurité à la charge de l’employeur

L’employeur a l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Cela implique de procéder à une évaluation des risques encourus. Cette évaluation est consignée dans un document écrit : le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

Tout employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise, est tenu d’établir un DUERP. 

Ce document doit être mis à jour annuellement, et notamment lors de toute décision d’aménagement important qui modifie les conditions de santé ou de travail.

Il ne fait nul doute que le DUERP doit être mis à jour au regard des risques encourus dans le cadre de l’épidémie du Covid-19.

Bien qu’étant à la charge de l’employeur, il est indispensable d’y associer les représentants du personnel et les salariés dans son élaboration ou sa mise à jour.

Le DUERP doit servir de référentiel pour la mise en œuvre des différentes actions tendant à faire disparaître (ou à défaut, réduire) les risques identifiés : action de prévention, action de formation, réorganisation des conditions de travail, etc.

Ce document doit être mis à disposition de l’inspecteur du travail, du médecin du travail, du CSE, etc.

De plus, les salariés doivent être informés des modalités d’accès au document.

Méconnaître les obligations relatives au DUERP fait encourir de multiples risques à l’employeur : un risque pénal pour l’absence de DUERP (amende pour les contraventions de 5ème classe), délit d’entrave pour absence de mise à disposition des représentants du personnel, indemnisation du salarié démontrant un préjudice du fait de l’absence du DUERP, etc.

Il est donc indispensable de le mettre à jour au regard des préconisations du ministère du Travail liées au déconfinement.

2.     Déconfinement et conditions de travail

Le télétravail reste le principe chaque fois qu’il peut être mis en œuvre.

À défaut, le présentiel est admis mais il est très encadré et impose à l’employeur de prendre des mesures organisationnelles afin de limiter le risque de propagation du virus et de protéger la santé des salariés.

Une évaluation des risques et une mise à jour du DUERP sont indispensables, que les salariés soient en télétravail ou en présentiel.

La suite de la note vise les salariés qui seront amenés à évoluer en présentiel. Pour autant, il ne faut pas oublier de prendre en considération la situation des salariés en télétravail. Bien qu’ils soient mieux protégés au titre de l’exposition au Covid-19, cela ne signifie pas pour autant qu’ils n’encourent pas de nouveaux risques dans l’exercice de leur activité La pratique du télétravail durant l’épidémie de Covid-19 est différente de la pratique antérieure. Ce changement implique une réévaluation des risques d’ores et déjà identifiés. Si les risques se révèlent accrus, des nouvelles mesures de prévention, de formation doivent alors être mises en œuvre (encadrement strict des horaires de travail, renforcement du droit à la déconnexion, etc.). Les risques psychosociaux sont à prendre en considération dans cette évaluation. Il faut tenir compte de la nouvelle pratique du télétravail dans la mise à jour du DUERP.

MESURES ORGANISATIONNELLES OBLIGATOIRES DANS CHAQUE ENTREPRISE

Se laver régulièrement les mains à l’eau et au savon ou avec une solution hydroalcoolique et ne pas se sécher les mains avec un dispositif de papier/tissu à usage non unique.

L’employeur doit s’assurer de la mise à disposition de ces moyens.

Désinfecter régulièrement les objets manipulés et les surfaces y compris les sanitaires (poignées de porte, boutons d’ascenseur, dispositif d’encaissement, claviers d’ordinateur, etc.).

L’employeur doit organiser ce nettoyage régulier (prestataires extérieurs, par les salariés eux-mêmes, dans ce cas il devra s’assurer de disposer des produits nécessaires et s’assurer que les précautions d’utilisation soient respectées. En fonction des situations, une formation peut se révéler nécessaire).

Mesures spécifiques en cas de réouverture après le confinement

  • Si les lieux n’ont pas été fréquentés dans les 5 derniers jours, le protocole habituel de nettoyage suffit. Il est recommandé de bien aérer les locaux et de laisser couler l’eau afin d’évacuer le volume qui a stagné dans les canalisations intérieures pendant la durée de fermeture.
  • Si les lieux ont été fréquentés dans les 5 derniers jours (même partiellement) par précaution, un nettoyage habituel avec un produit actif sur ce virus doit avoir lieu.

Nettoyage quotidien après réouverture : pour nettoyer les surfaces, il conviendra d’utiliser des produits contenant un tensioactif. Lorsque l’évaluation des risques le justifie, une opération de désinfection peut être effectuée en plus du nettoyage. Cette opération ne doit être réalisée que lorsqu’elle est strictement nécessaire. Ces opérations se feront en respectant les préconisations indiquées dans le document ED 6347 de l’INRS.

Aérer toutes les 3 heures les pièces fermées, pendant 15 minutes

Protocole de prise en charge d’une personne symptomatique et de ses contacts rapprochés

Selon  le  document du  ministère  du Travail, l’employeur  doit d’une  part  élaborer des « matrices » des contacts et leur qualification (« à risque » ou « à risque négligeable ») pour faciliter l’identification des personnes contacts avec un cas avéré, et il doit (le cas échéant avec la médecine du travail) rédiger préventivement une procédure de prise en charge des personnes symptomatiques. Notons que le ministère n’explicite pas comment on élabore des « matrices » de contacts ; il est conseillé de se rapprocher de la médecine du travail.

Schématiquement la procédure serait la suivante :

Isoler la personne symptomatique dans une pièce dédiée (veiller au respect des distances barrières et imposer le port du masque) et mobiliser le professionnel de santé dédié de l’établissement, ou un sauveteur/secouriste du travail formé au risque COVID

Contacter un professionnel de santé

En l’absence de signe de gravité : médecin du travail ou médecin traitant du salarié pour avis médical tendant à valider l’absence de gravité et organiser le retour au domicile du salarié en évitant les transports en commun.

En cas de signe de gravité (ex. détresse respiratoire), appeler le SAMU, si l’envoi des secours est décidé, organiser l’accueil des secours, et rester à proximité (en respectant la distance de 1 m) de la personne pour la surveiller

Prendre contact avec le service de santé au travail et suivre les consignes, y compris pour le nettoyage du poste de travail et le suivi des salariés.

Si le cas COVID est confirmé, l’identification et la prise en charge des contacts seront organisées par les acteurs du contact-tracing qui pourront s’appuyer sur les matrices des contacts en entreprise réalisées en amont ainsi que, le cas échéant, sur la médecine du travail pour faciliter l’identification des contacts et leur qualification (« à risque » ou « à risque négligeable »).

Mettre en œuvre les mesures de distanciation physique : 4m² /personne

La présence physique des salariés (et autres personnes : clients, prestataires, fournisseurs, etc.) doit être organisée de façon à être étalée pour limiter le nombre de salariés rejoignant et restant simultanément dans les locaux de l’entreprise.

La surface de l’établissement à prendre compte est la surface résiduelle de l’espace considéré, c’est-à-dire la surface effectivement disponible pour les occupants, déduction faite des parties occupées. Les distances valent aussi bien en situation statique que dynamique. Il faut identifier les différentes étapes d’arrivée, de travail et de départ des salariés au sein des locaux :

  • Passage au vestiaire : quelle capacité d’accueil ?
  • Arrivée Parking : risque de rupture de la distance ?
  • Circulation pour rejoindre l’entrée : quelles contraintes ?
  • Arrivée au poste de garde ou portillon : risque de goulot ?
  • Rejoindre son poste de travail : quel chemin emprunter ?
  • Au poste de travail : proximité des autres postes ?

Il revient à l’employeur de déterminer le nombre de personnes possibles dans un même espace, quitte à revoir l’organisation de l’espace de travail. Pour éviter ou limiter au maximum les croisements, un plan de circulation peut s’avérer nécessaire, etc. En tout état de cause, les salariés devront être informés des mesures prises pour le respect des mesures de distanciation.

N’hésitez pas à consulter le document établi par le Ministère du travail qui opère des recommandations pratiques (cliquez ici).

MESURES SPECIFIQUES PAR METIER

Outre les mesures évoquées ci-dessus, des consignes spécifiques sont à respecter en fonction des métiers occupés ou des branches d’activité. Sur ce point, nous vous invitons à consulter les fiches conseils éditées par le ministère du Travail ainsi que les guides publiés par les branches professionnelles pour aider salariés et employeurs dans la mise en œuvre des mesures de protection, cliquez ici

MESURES OPTIONNELLES POUVANT ÊTRE MISES EN ŒUVRE (OU PAS)

Le port du masque doit-il être rendu obligatoire par l’employeur ?

Le masque « grand public » est un complément des gestes barrières mais ne peut se substituer aux règles de distanciation physique.

Avant de réfléchir au port du masque, l’employeur doit mettre en œuvre toutes les solutions techniques et organisationnelles de protection collective permettant d’éviter ou de réduire les risques. Si, en dépit de ces mesures, la distance ne peut être garantie, le port d’un masque devient obligatoire.

Si les distances peuvent être respectées, le port du masque est une possibilité mais pas une obligation.

Si l’employeur décide de le rendre obligatoire, il lui reviendra de les fournir.

Dans tous les cas où le port du masque est obligatoire, une information spécifique doit être délivrée aux salariés pour éviter les contaminations qui pourraient résulter d’une mauvaise utilisation (mise en place, conditions et durée de port, retrait, lavage, etc.). Il doit être rappelé dans l’espace de travail (formation, affiche, etc.).

Les autres équipements de protection individuelle (gants, lunettes, surblouses, charlottes…) obéissent aux mêmes règles d’utilisation que les masques : ils doivent être utilisés en cas d’impossibilité de mettre en œuvre de façon permanente les gestes barrières, ou lorsque l’activité le nécessite (par exemple en cas de risque de contamination des vêtements au contact de surfaces infectées).

La réalisation par l’entreprise de tests de dépistage ou de tests tendant à vérifier l’immunité des salariés au covid-19 n’est pas autorisée.

Seuls certains tests sont fiables pour confirmer le diagnostic de COVID-19. Leur réalisation ne peut avoir lieu que sur prescription médicale et ils doivent être réalisés par des professionnels formés. En conséquence, aucune organisation par les employeurs de prélèvements en vue d’un dépistage virologique ne saurait s’inscrire dans la stratégie nationale de dépistage.

Prise de température fortement déconseillée

Alors que l’administration déconseille fortement la prise de température, elle indique que les entreprises peuvent tout de même envisager un contrôle de la température des salariés, sous réserve de respecter les règles relatives à l’élaboration ou à la mise à jour du règlement intérieur. Ainsi, la mesure doit être proportionnée à l’objectif recherché et offrir toutes les garanties requises aux salariés concernés tant en matière d’information préalable, d’absence de conservation des données que des conséquences à tirer pour l’accès au site.

En pratique, il est déconseillé, sauf cas très spécifique, d’y recourir. En effet, en cas de contentieux, il n’est pas exclu que le juge invalide une telle disposition.

L’administration précise que la prise de température doit s’effectuer dans des conditions préservant la dignité du salarié et qu’une information préalable doit lui être donnée notamment sur la norme de température admise, l’objectif de la mesure et sur l’absence de suites au dépassement de cette norme.

En tout état de cause, en l’état des prescriptions sanitaires des autorités publiques, le contrôle de température n’est pas recommandé et a fortiori n’a pas un caractère obligatoire et le salarié est en droit de le refuser. Si l’employeur, devant ce refus, ne laisse pas le salarié accéder à son poste, il peut être tenu de lui verser le salaire correspondant à la journée de travail perdue.